人手不足解消ラボ

人手不足解消や従業員満足度向上のため、企業に必要なことをまとめています。

ホテル業界の人手不足の現状

人手不足解消の選択肢は!

様々な業界で人手不足が叫ばれている中で、様々な業界の方から問い合わせをいただきます。

製造業・飲食業・建設・ホテル、旅館業・介護などなど

この中で、今回はホテル、宿泊業の方からの人手不足解消の相談と解決策になります。

この、ホテル、宿泊業については、全ての職種で人手が足りません。

そんな中で、ホテル・旅館業のある会議に参加させていただきました。

その会議のメインテーマは、人手不足に関するものが中心になっていました。

フロント・・・サービス業のため、休日は不規則で夜勤などもあるため、集まりづらくなっています。

レストラン・・・飲食業になるため、こちらも人が集めづらく、時給も高騰しています。

客室清掃・・・ホテル宿泊業の中で、一番人が足りていない!と言っても過言ではありません。人がいたとしても、高齢化していることや、業務委託をしている業者が大半になっています。

客室清掃がホテル運営の鍵になる!

人手不足により、各ホテルが頭を一番悩ませていたものが、この客室清掃の部分になります。自社で行うと、採用・教育や人材管理も大変になることから、業務委託で外注に出している所がほとんどだったのですが、その図式が大きく変わってきているようです。

それは、人件費などの高騰により、委託する場合の経費が大幅に高騰しているのです。

全国で人手不足に拍車が掛かっていることや、最低時給のアップなどで、委託先も人を確保するための採用費や人件費が上がっていることで、今のままの金額で業務委託ができなくなっているということです。

最悪は、ホテルの清掃業者が事業の継続ができなくなっている!ということも起きています。

そのため、委託先は委託料を上げてもらえなければ仕事はできない!でも、それでは経費的に合わない!

委託先の人員も、外国人が目立つようになり、金額と作業レベルが合わない!ということが起こっているのです。

そのため、業務委託から自社での清掃に切り替えている所も多く出てきています。

私の見立てでは、今後、業務委託先が人員手配ができなくなる可能性が非常に高くなっています。

2020年に向けて、ホテルの建設ラッシュが起きています。ホテルが建てば、様々な分野で人が必要にンあります。

もう、業者の取り合いや人の取り合いになることは必至です。

そのために、どのような対策を練っていくか?です。

・採用の効率化

・既存社員の定着率アップ

⇒ 全業種に中で、宿泊・飲食業は離職率は50%を超えています!!

・外国人の有効活用

 高度人材・留学生・新たに新設される「特定技能」での人材確保

障がい者雇用

 障がい者就労支援施設A型の施設外労働としての業務委託

 

これらを積極的に活用することが重要になります。脱業務委託を考えておかないと、委託先から仕事を断られるケースも想像できます。

ホテルの清掃の人員がいない!ためホテルの部屋が貸せない!そんな事例も実際に出てきていますので、しっかりと対策が必要です。

 

 

 

 

従業員との対話の重要性

社員と最近話していますか?

現在、毎日2社ほどの中小・零細企業を回っていますが、その中でも感じることがあります。

それは、従業員かストレスフルな会社がいかに多いことか!

もう限界のスタッフが、かなり多く見られます。

何故スタッフが限界を感じるのか?

その状態はどんなものなのか?

・社長と顔を合わせることもなく、黙々と仕事をこなしている。

・社内に、誰も相談できる人がいない。

・社内環境が劣悪で、我慢の限界を迎えている。

・モチベーションが上がる要素がない

・しなければならない!という仕事ばかりで、しよう!と前向きになれない。

・仕事を通して、喜びを感じない。

・気分の浮き沈みが激しく、沈む期間が明らかに長くなっている。

・オンとオフの切り替えができない。ずっとオンの状態になっている。

,睡眠がしっかり取れない。常に眠い状態。

これ以外にも、まだまだありますが、このような状態に複数当てはまる項目があると、非常に危険な状態であると言えます。

また、この状態が長く続くことで、自律神経のバランスが崩れ、うつ病になったり、メニエール病などにつながる危険もあるのです。

 

そのため、定期的に社員と対話を行う必要があると思います。もしくは、何か変調をきたしている社員を見つけたら報告があがってくるような体制を作る必要があるのです。

 

普段から、仕事や仕事以外でも、積極的に交流し、話す環境を作っておくことで、小さな変化にも気づくことができるようになります。

 

経営者自体は、自分自身の会社でもあるため、ある意味では年中無休ですよね。

ある意味では当たり前です。ましてや、創業したての頃であれば尚更のことです。

その状態で新しく社員を雇った場合、どうしても自分と同じような働きを求めてしまいがちです。

しかし、新しく雇用した社員に、同じように働くことを求めても、かなり無理があると思われます。

あくまで、本人が全てそれを求めているなら話は別ですが…

従業員と話す機会を作り、しっかりと話に耳を傾ける。

そうすることで、社員が感じていることや思っていることを拾い上げることができ、話を聴いてくれるということが理解できれば、何かあった場合に、小さなうちに話してもらうことができます。

もしくは、外部と提携して、定期的に面談を行うことで、事前に離職の芽を摘み取ることができます。

今いる社員を、しっかりと定着させることが何よりも大切であると理解して下さい!

1年間、450万以上の経費をかけていますので、その経費が0になる前に、しっかりと対策していきましょう!

 

 

 

 

福利厚生の導入について

今は、福利厚生の導入は必須に!

現在、若手人材を採用する際に大切なポイントでもある福利厚生。若手人材が採用の際に必ずチェックするものの中に含まれています。

・給与やボーナス

・休日(週休2日かどうか?)

・残業(どれ位あるか?手当はつくか)

    少ないことを望んでいます。

・勤務時間(夜勤などはNG)

・転勤の有無(自宅から通えないとNG)

・福利厚生

このようなチェックポイントになります。

この中の何かか欠けるだけで、応募者は減少していくのです。複数欠ければ、致命傷と言っても過言ではありません!

福利厚生って必要ですか?

人手不足解消の対策の話をする際に、福利厚生の必要性の話をすると、中小企業の経営者からは、こういう質問が返ってきます。

福利厚生の具体的な内容は?

わかりやすい例では、育児休暇制度や、小さなお子さんがいる女性には、時間単位の有給休暇制度、社宅制度、その他、最近復活気味な社員旅行や、運動会なども、その一例となります。

これ以外にも、社員食堂の整備や、社員の飲み物を社内で提供したりするようなものもあります。

何故、福利厚生にこだわるのか?

育児休暇などは、働く女性のために必須ですので、女性に長く働いてもらいたいならば、もはや当たり前です。

それ以外については、いかに社員が働きやすい環境を整備しているのか⁈ 社員のことを大切に考えているのか?ということを、福利厚生から判断しているということになります。

いい変えれば、福利厚生の無い会社に入ったら、会社のために尽くさないといけない!とでも感じてしまうのでしょう!そのために、最近の若者は、福利厚生を重要視しているのです。

入社したら、自分の時間を削って、会社のために全てを捧げます!という社員は本当に一部にしか過ぎず、大半はしっかりと仕事とプライベートの時間を分けて考えていて、それぞれを充実させていきたいと強く思っているのです。

そのわかりやすい指標の一つが福利厚生ということになります。

福利厚生は、具体的に何をすればいいですか?

若い女性を採用したいのであれば、育児休暇や、子育て関する制度は導入した方がいいと思います。

それ以外は、まず福利厚生制度がある!という既成事実大切であるため、私たちは比較的安価で導入できる、大手の福利厚生サービスの加入をお勧めしています。旅行・グルメはもちろんのこと、育児や介護サポートから、e-ラーニングまで、幅広いサービスを受けることができます。その金額も、1人400円からと、安価で加入することができるのです。

自社で、独自の福利厚生制度を考えて導入することができればいいのですが、そこまで手が回らないという場所は、まずは安価で導入できる福利厚生サービスの導入をお勧めします。

そうすれば、福利厚生の充実を外部にアピールすることが可能になり、選択肢にしっかり入れていただくことが可能になります!

 

 

人手不足はどんどん加速している

民間の調査期間帝国データバンクが発表した2018年7月の人手不足に対する企業の動向調査によると、正社員が不足していると答えた企業が50.9%となったようです。

毎年、新入社員の仕事が落ち着くと思われる、7月のデーターを参照すると、そこで企業の人手不足が本当に顕著になっているということです。

2016年7月の37.9%や2017年7月の45.4%を大幅に超えてきています。

ここでも、本格的に人手不足が浮き彫りになっているということがわかります。

人手不足が進む背景

今、様々な分野で人手不足が深刻です。人手不足と逆の動きを取っているのは、金融機関位で、その他は圧倒的に人手不足が進んでいます。

人手不足が進む背景

アベノミクス効果

アベノミクスを行なったことで、企業の業績が好調になっている!という言葉をよく聞きます。現実に、製造業や建設業などでは、仕事量も増え、圧倒的に人が不足しています。ホテルやドラックストア、ショッピングセンターなども出店ラッシュが続いており、好景気を背景とした人手不足が起こっています。

東京オリンピック効果

東京オリンピックによる建設ラッシュや、公共工事の増加、ホテルなどの建設ラッシュなどで、現場作業やホテルのスタッフなど、多くの人材が必要となります。東京近郊から東京へ労働力が流出して、周辺エリアでは人員の不足が発生しています。

③生産年齢人口の減少

日本では、15歳以上65歳未満の年齢に該当する人口が生産年齢人口と呼ばれるものであり、その人口自体が減少しているということです。単純に少子高齢化の影響で、働ける人自体が大幅に減っているということです。

 

これらをシンプルに考えると、好景気や東京オリンピックなどの影響で仕事は増えているにも関わらず、働く人口が減っているということが一番の影響なのかも知れません。

実際の人手不足の実態は

このような状況の中で、実際に起こっているのは、働く側の求める条件が大きく変わってきているということです。

有効求人倍率がバブル期並みの水準に

求職者(仕事を探している人)1人あたり何件の求人があるかを示すものです。

一般に求人倍率が高い社会は、企業がより多くの労働者を求めており、つまりそれだけ経済に活気があると考えられるのです。

それが、2018年8月には1.63となっており、2倍にも迫る勢いであり、働きたい人1人に対して、1.5社以上の求人があるということですので、当然、採用できない会社が増えるということです。

離職者の補填ができない

このような状況下では、20代から30代前半の若手人材のホッピングとも言われる、転職が大幅に増えています。同じような仕事で、3万円位給料の高い求人がゴロゴロしています。そのため、今の仕事を辞めて転職してしまうのです。

残念ですが、退職したら最後、その補填はかなりハードルが高い!ことを理解して欲しいと思います。

 

人手不足を今の時代だけのせいにするのではなく、従業員が求める環境を理解し、それに対応していく必要があります。

 

 

 

 

 

 

福利厚生の充実が人手不足解消のポイント!

昨日も、転職を考える20代の社員と面談をさせていただきましたが、その中で出てきているキーワードは、正に今の若者を象徴する言葉と言っても過言ではありません。

週休2日

・残業が少ない

・福利厚生がしっかりしている

・転勤が少ない(家から通えればOK)

・仕事の評価制度が明確 など

本当に、今の時代を象徴する内容でした!

 

今の仕事は、残業が多く、終わらなければ週末も出勤が当たり前。その上、転勤で大東京・大阪・福岡・仙台などにも転勤がある。(3年位で転勤の可能性)

入社3年目の男性でしたが、その話からは、以前なら当たり前だった

 

・人より早く出世したい

・お金を稼ぎたい

・やりがいのある仕事をしたい

・仕事がメインで、プライベートはその後

このような話は1つも出てきませんでした。

働く環境を重視し、仕事は仕事、プライベートは別。

自分の今いる環境が大切で、それを壊されたくない。

ということでした。

 

その中で、頻繁に出てきた言葉が「福利厚生」が充実しているということです。

最近の若手人材が望む福利厚生とは、自分自身が様々な状況になっても、働きやすい環境を会社側が用意してくれているのか?ということにもなります。

 

・テレワークなどの導入や、フレックスタイムの導入。

 これから当たり前になる、副業の容認など

・社員食堂の充実や、職場に飲み物などを常備する

・会社主導ではなく、自分主導での異動

子育て支援や、育児休暇制度の充実

・勤務時間の融通をつける

・評価制度が明確で、小さな評価が積み重なる

 モチベーションアップにつながる

 

これらの特徴があります。

言い換えると、会社が社員のことをどれだけ大切に考えてくれているのか?をわかりやすく表現できているかどうか?ということが重要ということになるのです。

それがわかりやすく表現できるものが「福利厚生」ということなのです。

実際に、20代の若者の就職・転職相談を受けると、以前にも増して「福利厚生」という言葉が聞かれます。

言い換えれば、福利厚生の充実していない、ほどんど制度がない会社というものは、自分たちを大切に扱ってくれないのか?という不安につながるということなのです。

社員を単なる労働力や消耗品のように扱う会社では、働きたくない!という意思表示がしっかりしているということです。

しかし現状は・・・

中小・零細企業に関しては、ほとんど福利厚生というものの整備がされていません。

しかも、経営層も福利厚生とは無縁であり、福利厚生自体を理解していません。

福利厚生=甘えや緩さと感じている場合も多いのです。

それでは、働きたいという社員と、雇いたいという会社側のキャップは大きくなるばかり。

どれだけ募集をしても集まらないわけです。

その部分を解消することが、まずは人手不足の解消の第一歩になるかも知れませんね。

お金をあまり掛けなくても、やれることはいくらでもありますので、是非、導入に向けて検討して下さい。

 

経営者と従業員のギャップから見る現状

日々の中小企業訪問を行なっている、またまた同じような事例がありましたので、報告を兼ねて書いてみたいと思います。

今回は、農業協同組合様であったのですが、経営者側が思っている・感じていることと、従業員が感じていることの大きなギャップがある!という現状を目の当たりにしたのです。

経営者側の人間は、常に従業員と対話をする訳ではありません。ましてや、動植物を管理していると、休日なども多くはできません。

実際に、その会社も実質、週休1日強のような状態でした><

そんな中で、入社3年以内の社員の方と面談をさせていただいたのですが・・・

表向きは、明るく楽しく仕事をしているように見えました。本人からも前向きな言葉もたくさん出てきて、いい環境で仕事ができている!そのように感じました。

しかし、色々と引き出しながら聴いてみると

・休日が少ない

 今の若い世代は、週休2日は無いと、不満につながることが多いです

・給料が少ない(休日が少ない割に、給料が安い。祝祭日も出勤です)

 今の時給で考えれば、同じ時間働けば、アルバイトでも今より7~8万は稼げます

・福利厚生がない

 福利厚生がない!と社員を大切に考えていない!など不満につながります

・親が入社時から、退職を勧めてくる

 今の20代の親世代は、子供の仕事にどんどん関わります(過保護な部分もあり)

・やりがいが持てない

 どうしても、この仕事がやりたい!という訳ではない

 

話し出したら、このようなネガティブワードが次から次へと出てきました。

これは、非常に危険な状態であります。

入社してすぐの頃は、時分に与えられた仕事を覚えたり、こなしたり、社会人になった緊張感などで、とにかく目の前の仕事をこなすだけで精一杯の状態になっているかと思います。しかし、3年目ともなれば、仕事にも慣れ、年間の仕事の流れも理解してきていると思います。

そうすると色々なものが客観的に見えるようになり、友人・知人から様々な情報も集まってきます。何か疑問に感じたら、インターネットで検索すれば、ほとんどの情報は手に入ってしまいます。

そうすると、自分自身が置かれた状況や、現状を客観的に見ることができ、マイナスな環境にいる場合は、その部分が浮き彫りになるのです。

その段階で、周りに相談したり、転職先を探したり、自分が何を望むのか?を再度考えたりするのです。

本当に、何かのきっかけがあれば、退職に向けて一気に加速することは間違いありません。

 

しかし、その後、経営者側と話をしましたが、スタッフがこのような想いを持っていることなど知る由もありません。

反対に、とても楽しそうに一生懸命仕事をしている!満足そうに働いている!

そう感じているようでした。

こうなると、もう時間の問題としか言いようがありません。

3年目で、ようやく戦力となってきた社員が辞めるとなると、その損失は計り知れません。

年間400万を超えるコスト×3年 1000万円以上使った育てた社員がいなくなります!

 

これが現実になると、負のスパイラルが起きます。

・新しい社員を採用・教育するのに多大なコストが掛かる

 そもそも、現場作業の求人に対して、若い人は集まりません。

・退職した社員の抜けた穴を現場でカバーしないといけなくなる

 既存社員に負荷が掛かり、連鎖離職が起きる。肉体的にも精神的にも負担増

・新しい作業環境を作り直す必要がある

 ITや設備の導入を行い、作業効率を上げる環境づくりを行う。⇒ 多大なコスト必要

・人手不足により、売上減少につながる

 人がいないため、仕事がこなせなくなり、売上減少に・・

 

こうなる前に、しっかりと対策を行なっていきましょう!

経営者層が、従業員と対話をし、不満要素を早めに解消するように目配り・気配りを行うことや、社内で相談できるような環境を作ることや、私たちのような外部の人間に相談できる環境を用意するだけでも改善を図ることができます。

 

 

 

 

 

仕事におけるメンタルタフネスの重要性

数多くの企業を回る中で、よく話が出るものは、最近の若い人材はすぐに心が折れる!や、根性が無い!やる気が感じられない!など、メンタル面に関する話をよく聞きます。

それらの中で、一方的に若い人がメンタルが弱いということではなく、コミュニケーションに数々の問題があることや、物事の受け止め方や、その場合の自分自身のコントロール方法などが非常に重要になります。

今、ビジネスマンに対してメンタルトレーニングの重要性が問われています。

私は、単純にメンタルを強くする!ということではなく、様々なメカニズムを理解した上で、メンタルとレーニンというか、メンタルタフネスを身につけていただきたいと思います。

自分自身のコミュニケーションのパターンや、感情のコントロール、更には物事の受け止め方などは、人それぞれ、一種のパターンがあります。

それらのメカニズムや自分自身のパターンがあるため、それらをしっかりと理解することが重要です。

例えば、上司からあることを言われた時に、自分自身はどのような反応をするのか?

その時に、自分自身はどのような気持ちになるのか?

その時に、どのような言葉を思い浮かべるのか?もしくは発するのか?

これらによって、ものすごく落ち込んだり、反対にやる気になったりします。

 

うまくいかない人は、自分自身にマイナスな状況が起こった時に、「また」とか「やっぱり」という言葉を思い浮かべたり、言葉に発したりします。

そうすると、潜在的に自分はマイナスなことが起こることが通常だという自分が長い時間かけて作られていきます。

反対に、自分自身にプラスな状況が起こった時に。「また」とか「やっぱり」という言葉を遣う人は、潜在的に自分はプラスなことが高頻度で起こる!という自分を作っていくのです。

たったこれだけのことでも自分が作られていくのです。

メンタルタフネスというと、メンタルを鍛えていく!という要素が強いと思いますが、誰にでも同じように起こることを、どのように捉えて、次の自分のどのように活かしていくか!たったこれだけのことなのです。

ストレスになるようなことが発生したら、そのストレス避けたり、最小限に受け止めるようにします。

その上で、起こった出来事をどのように受け止めるのか!?これをコントロールするだけなのです。

失敗を、そのまま失敗として捉えるのか?

失敗を、うまくいかない方法を見つけた!とするかで、その出来事は自分自身にとって、真逆のものになるのです。

こういうことを繰り返せば、メンタルタフネスは容易に身につけることができるのです。

私が、普段アスリートに行うものを、少し事例などをビジネスにアレンジすることで、メンタルタフネスを身につけることができます。

介護・福祉業界の人材確保について

最近、介護・福祉業界の人材確保について、お問合せいただくことが多くなっています。

その上で、実際に企業を訪問して感じることがあります。

それは、人が集まらない典型的な問題に陥ってしまっているということです。

ハローワークに求人票を出しても、新聞広告を出しても、求人雑誌に掲載しても人が集まらないのです。

実際に、求人票を見せていただいたのですが、特色の無い求人票であり、これではひとっは集まらない!そう感じました。

知っての通り、今、様々な業界で人手不足は深刻ですが、全ての会社が人手不足ということではありません。介護業界でも人が集まっている会社や施設もあります。

その差は何か?

まずは、人手不足の現状をしっかりと理解し、その上で自社の施設などの状況を把握している。また、現場の社員との対話もしっかりとできている!ということです。

その上で、従業員の言葉に耳を傾けて、問題点・課題を明確にし、改善行動を取り、その内容をしっかりと従業員に伝えていることです。

つまりは、従業員満足度のアップを図るということです。

介護保険の関係で、できることには限りがあります。もちろん、大幅な売上(収益)アップもできないことも理解できます。

しかし、組織を自律型(自発型)組織に変えることで、やれることは格段にアップします。従業員のモチベーションもアップします。笑顔も増えます。

私もずっとサービス業をやっていましたので、お客様を満足させるには、何よりも従業員満足が高くないと難しい!ということはすぐに理解できます。

でも、残念なことにこれができていない施設がほとんどなのです。

人が居ないから・・・

収益が少ないから・・・

あの人が嫌だから・・・

最初の面談で、従業員の愚痴しか出てこない施設は、全てにおいて負のスパイラルに陥っているのです。

しかも、経営者の大変は、それを知らずにうまくいっていると思っている場合が多いのです。経営者と従業員の間の溝も深い・・・ しかし、経営者は知らない!

そうなると、様々な事情で人が辞めていきます。しかし経営者は、介護・福祉関係は給料も安くて離職も激しい!そういうものだ!と言い切っています。

これでは、負のスパイラルからは当分抜けられないと思います!

 

では、どうすればいいのでしょうか?

それは、施設によって改題は異なりますが、まずは答えは現場にある!と思いますので、現場の声をとことん吸い上げる。

その上で、問題点・課題(人間関係や作業オペレーション、労働環境・雇用環境など)を明確にするのです。

そうすることで、その組織に合った改善策が明確になります。

その上で、採用・教育計画やオペレーションの改善やモチベーションアップにつながるものを整理します。

(この際に、現状改善+未来に向けての改善や投資も考えていきます)

そうすることで、わかりやすく自社の施設のポジションや人員採用計画、スタッフ教育などが明確になり、人が働きやすい組織=人が集まる組織が出来上がります。

単純に給料や休みを増やせばいいのではないのです。

 

この分野は、やはり専門家の助言を受けながら、費用対効果の高い組織つくりを行う必要があります。

やはり、人から始める改革が一番のように感じます。

人材経営とは?

このサイトでは、「人材経営」という言葉を使っていますが、簡単に言えば「人」を中心にした経営・マネジメントの情報を提供していこうと考えています。

今さらではありますが、「企業は人なり」という部分に着眼して、この空前の人手不足をどうやって解消していくのか!ということを考え、人手不足の中でも、求める人材を確保するための様々な施策などもお伝え致します。

 

人材経営には、本当に様々な側面があります。

【採用】・・・経団連による就職協定の廃止に伴う採用計画はどうすればいいのか?

【教育】・・・新入社員のためになる、今の時代に合った人材教育は何をすればいい?

【定着】・・・せっかく入社した社員を辞めさせないためには?

【労働環境改善】・・・AIなどを効果的に活用するためには?評価制度はどうすれば?

【雇用環境改善】・・・福利厚生の充実、働き方改革、健康経営の導入は?

外国人労働者】・・・人手不足解消へ外国人労働者をどうやって採用すればいい?

 

このように、「人」に関する中小企業が行うべき内容は数多くあります。

これを改善するには、それぞれに専門能力が必要になります!

しかし、現状は全く手をつけられていないか、やってとしても1つや2つの実施を行うに過ぎないのです。

よくあるのは、社員を採用したものの、教育はいきなり現場の社員にOJTをさせて終わり。教育に関する内容はほとんど無し。評価制度についても何も無いため、自分がどうすれば評価されるかなども無いため、仕事を覚えることは覚えるものの、その後のモチベーションが上がっていかない!

外国人労働者を採用したものの、その日本語レベルに合わせた作業マニュアルが無いため、現場社員は困惑し、外国人労働者とのコミュニケーションもほとんど取れていない!日本人と外国人がそれぞれ孤立してしまい、社内の雰囲気は最悪に・・・

 

どうしてそういうことが起こるのか!?

それは、人を採用する!といった際の採用計画・教育・定着や、従業員満足度に繋がる仕組みが社内に無いからなんです。

また、何かアクションを起こすにしても、それぞれが単発であり、1つ1つのことが連動していない!ことが原因です。採用ページをHP制作会社に依頼しても、今の若手人材が仕事をするのに何を求めているのか?そのことがわからないんです。

1つ1つをバラバラで、専門家?に依頼することで、金額も高額になり、それぞれが連動しないことになります。

そのため、「人材経営ラボ」では、それらを連動させ、低コストでしかも会社にも社員にも最適な形を作ることが可能になります。

他社と同じことをしていても、人手不足を解消できませんので、貴社オリジナルの対策を考えていって下さい。そのためのサポートをさせていただきます。

 

 

 

 

 

 

就活ルールの廃止に想うこと

経団連の会長が、21年卒(現在の大学2年生)の就職活動スケジュールについて、あくもで個人的な意見としながら、廃止すべきとの考えを示したようです。

就活ルールは、時期が色々と変更になり、就職活動の主役である学生や、大学、就活支援会社や私たちキャリアコンサルタントなども、色々と巻き込まれてきました。

しかし、現在は外資系企業や、経団連に関係ない企業などは、就活スケジュールに影響を受けないことや、あくまで指針のため、ルールを破ったとしても、特に罰則などもないことから、リクルーターなどを使って、水面下で学生に接触したりすることが、ある意味で当たり前になっていました。

ルールが形骸化していたとはいえ、就活スケジュールについてルールが無くなる!とすれば、通年採用ということになるかと思われますが、それにも戸惑いが出ることでしょう!

今の学生は、ある意味でルール化され、一律で行動することの方が合っている部分も多いかと思います。それが、「通年採用」や「秋採用」ということにでもなってくれば、ある意味での個人としての行動力が求められますし、企業側も自社での独自戦略が必要になるでしょう!

また、現在は、まず大手の採用が終わった後で、中小企業の採用活動が本格化する!という流れてあったものが、そのような暗黙の了解は無くなるため、中小企業も採用活動に頭を悩ませるかもしれません。想像では、就職支援会社などがある程度、幅のある就職活動支援を行い、それぞれのタイミングにあった採用を行うようになるのでしょうか?

今後は、ますます自社で採用ページなどを見直し、独自の採用戦略などを考えながら、採用したい学生にメッセージを送ることが必要になります。

学生側も、大学が用意してくれた流れにただ単に乗るのではなく、早いタイミングで自立した就職活動が求められるでしょう!企業側も、いい人材を早めに確保することも可能になるため、二極化が顕著になることも予想されます。

個人的には、学業もあるため、そんなに大きな変化は内容に思われますが、優秀な人材を早期に確保する傾向は強くなるでしょう!また、優秀な人材との接点を持つためのインターンシップは今後も継続するものと思われます。

そうなると、実質は大学3年生の夏休みのインターンシップから、囲い込みのスタートが始まり、いい人材は早々に内々定を出していくことになるでしょう!

新卒採用を考える中小企業は、自社の売りを明確にし、早いタイミングで大学生と接点を持てるようなコンテンツ作りが重要になるかと思います。

今のうちから、中小企業の採用サポートの様々な方法を考えていこうと思います。