外国人インターンシップについて

外国人インターンシップ始まります！

最近の人手不足の解消として、外国人労働者の受入れが活発化していますが、受入れ条件などが非常に厳しい場合も多くあります。圧倒的に不足している業種の単純労働を担う人材は大きく不足しており、もはや死活問題にもなりかねません。

その中で、１つ新たな解決策として、「外国人インターンシップ」があります。

私たちは、中国人のインターンシップの受入れの流れは持っていましたが、希望者なども少ないため、今後はベトナム人大学生のインターンシップを本格的に受け入れることになりました。

外国人インターンシップに想うこと！

既に、ベトナム側の環境は整っていますので、日本側で企業に対して、しっかりとした情報の伝達が必要になります。

インターンシップを導入したいというホテルがありましたので、インターンシップ生の勉強にもなるようなプログラムを考えていました。

実際に、観光地にあるホテルでもあり、外国人観光客に対してのフロント対応をはじめ、観光客のために観光MAPなども作成しようと、色々なものを考えました

しかし・・・

ホテルはリゾートホテルや旅館しかビザが下りないということで、やむなく断念することに・・

リゾートホテルでも、単純労働だけの所もあるのでは？という想いもありましたが、それがルールのため断念しました。

これから本格的に実施していくベトナムの大学生のインターンシップですが、ホテル・旅館（ビジネスNG）やレストラン・介護などで受け入れ可能になってきます。

私たちは、しっかりとインターンシップ生のメリットになるような受入れを行なっていきます。

正直言って、東南アジアをはじめ世界各地に対して、この先もずっと憧れの国、日本であり続けることができているか？ということです。

国としても、様々な取り組みが必要かと思いますが、外国人を受け入れる会社も、単なる作業員として採用するのではなく、大切な仲間として扱っていただきたいのです。

日本の四季を感じてもらい、様々な地域のイベントなども経験して欲しいと思います。そして本当に日本に来て良かった！と思う外国人を1人でも多く増やすことが、必要であると考えています。

私たちは、日本人のアルバイトやスタッフなどとの交流や、日本の文化などにも触れるような機会を創っていけるようにやっていきましょう！

この先、もはや外国人の力なしでは、この国の労働力は補うことができませんので。

しっかりとパートナーシップを結んでいく必要がありますね！

ベトナム人労働者が急増！うまく活用していきましょう。

今、外国人労働者の主流はベトナム人に！

製造業や建設現場はもちろんのこと、今やコンビニや飲食店で見かけることが多くなった、もはや当たり前になっている外国人労働者！その中心になっているのがベトナム人です。

技能実習生の数は、中国人を抜いて1位になっていますし、留学生の数も中国人に次いで2位になっています。

そのため、製造業や建設業などは技能実習生が、コンビニや飲食店は、留学生がもはやなくてはならない存在になっています。

私たちも、お客様からの人手不足の対応として3年以上前から、外国人の採用サポートを始めました。最初は、中国人が中心でありましたが、ここ数年ではベトナム人の採用の声も多くなってきており、昨年から体制を整えています。

中国は国内の経済も大きく伸びたことなどから、日本に単純労働で来るという人が大幅に減ってしまっています。

そのため、多くの人手不足の現状を改善するために、ベトナム人の技能実習生、エンジニア、インターンシップの受入れと多様な受け入れ体制も整えています。

今年からは、パートナーが日本語学校を設立したこともあり、アルバイトと言う形で、ベトナム人のアルバイトの紹介なども可能になってきています。

そこで、受入側に考えていただきたいことがあります。

外国人労働者を受け入れる際に必要なこと！

「もはや安くて便利に使える労働力」というだけではない！

ということです。残業手当を出さない！とか休日が年間数日しかない！

そういうことでは、今後長続きしません。

また、新しく「特定技能」という在留資格も新設される予定です。詳細までは出ていませんが、3年や延長の5年間の技能実習生を終えた技能実習生が、特定技能ビザによって、さらに5年間の就労が可能になるということです。（職種は正式に決まっていません）そうすると、技能実習生として来ている期間に、しっかりとパートナーとして働く環境を整えておかないと、再度働いてもらえなくなるということです。

延長が可能な職種であれば、最長10年間同じ人に働いてもらえれば、会社としてもとても助かると思います。

留学生は、1週間で28時間、長期休暇でも1週間で40時間しか働くことができません。

留学生も、正直お金を稼ぎたいということで、この上限を無視して雇用するケースは後を絶ちません。

しかし、これを遵守しなければ、本来の留学の意味も無くなりますし、最悪の場合、2度と外国人アルバイトを雇用できなくなります。

そのことをしっかりと理解していただき、自社の人手不足の解消に、パートナーという認識で雇用をして下さい。

きっと、無くてはならない存在になりますので。

障がい者雇用の水増し、これが実情

障がい者の雇用、本気で考えていますか！？

中央の各省庁で、障がい者雇用の水増しが、過去40年にわたって行なわれていたとのこと、本当に情けない限りですね。

企業の模範となるべき省庁がこれでは、本当の意味での障がい者雇用が進んでいくとは到底思えません。

行政機関では2.5％で企業は2.2％の雇用が定められているようです。

しかし、手帳などを持たない人までカウントを行い、水増しを行なっていたようです。

実際の数値に置き換えると、何と１％以下ということで、開いた口がふさがりませんね。

私は以前、フリーター・ニートや障がい者の就労支援の仕事も行なっていました。

障がい者と言っても、様々な人がいます。

就労支援施設でも、その特性に合わせて、社会に出るため、本当に一生懸命トレーニングをされていました。本当に一生懸命にです。

少しでも自立するために、一生懸命なんです。その後で、本人たちの特性に合わせて就業体験を行い、何とか仕事ができる人は、ボランティアからスタートし、仕事としてやっていけそうな場合は、アルバイトとして採用していただいていました。

全く社会に出れそうもなかった人が、ゴミ拾いのボランティアからスタートし、「お疲れ様！」の言葉に恥ずかしそうに笑顔を見せ、「次のゴミ拾いはいつですか？」

そんなところからスタートしているのです。

しっかりと社会で受入れ環境を整える！

障がい者雇用の本質を理解していれば、どうして障がい者を雇用する必要があるのかは、行政の人であればある程度はわかりそうなものではないでしょうか？

公務員に対してどうこういうつもりはありませんが、国民の血と汗の結晶である税金をもらって働いている！という自覚を持って欲しいものです。

誰が責任を負うのか？という問題ではなく、水増しを行なっていた省庁は、連帯責任でも負って欲しいものです。

自分たちの職場に、障がい者が働いているかどうか？はわかりそうなものではないでしょうか？こういう不正が起こった際に、声を上げる体制や、今回のことをどのように次に活かすのか？ということを考えていただきたいものです。

本当に、ある日突然、病院に行き、障がい者です！とレッテルを貼られる人も多くいます。その本人も家族も、どのような気持ちになるのか？そのような場面に数多く遭遇している立場としては、本当に襟を正して欲しいものです。

障がい者雇用の本質をしっかりと理解していただき、1人1人の特性をしっかりと理解した上で、本人たちの自立のために雇用の機会を創出していただきたいと、切に願います。

働き方改革！中小＆零細の対応は？

「働き方改革」中小＆零細企業ではどう感じているか！？

働き方改革が推し進められている中で、中小・零細企業はどうなのか？

中小・零細企業を回る中で感じたことは？

そのことについてまとめてみます。

政府は様々な分野で働き方改革を推し進めていますが、はっきり言って、中小・零細企業には、まだまだ環境整備が追いついていない！ということが実情ではないか？と思います。

それは何故か？

正直、それどころではない！という会社が大半です。

その原因は？

・人手不足で人員がショート、もしくはギリギリでそこまで行う余裕がない！

・働き方改革自体が浸透していない！＝大企業が行うものという認識

・旧態依然の体質で、変革の必要を感じていない

・若手人材の気質を理解していない

・働き方改革に対してアドバイスできる専門家がいない　などなど

様々な問題があり、働き方改革の導入は程遠い印象です。今でも精一杯な中で、どういいう部分で何を改革するのか？ということです。

私自身、サラリーマン時代に週休3日を経験していることもあり、未だに週休1日の会社があるということは、驚きですが、社長曰く、この業界はそういうものだ！ということなのです。

もちろん、有給なんて使えるはずもありません。

しかも、その1日の休みですら、天候などで変更になるということです。

プライベートも何もあったものではありません＞＜

そういう職場もあるのです。それが当たり前で、精一杯なのです。

経営者も、そうやってやってきたのです！

誰のための働き方改革なのか？

これを、上からの働き方改革だけで変えられますか？

その上、最低時給は年々アップし、アルバイトやパートを雇っている会社では、人件費の高騰もネックになっています。

また、原材料費なども高騰しています。反面、販売価格や作業料金は据え置き、もしくは低下しているのです。

それを、企業努力などで補っていますが、それも限界があります。

正直、働き方改革どころではない！というのが実情です

有給休暇使えません！

週休2日、無理です！

ボーナス、出ません！

残業手当、ありません！

こんな状態なのです。

しかし、同じ業界でも、このままではダメだ！ということで改革をしている会社もあります。

週休こそ1日ですが、それ以外は全部実施しています。

社長に確認させていただいたら、変えなければ、人も集まらないし、いい仕事もできない！それでは、会社の未来はない！と考え、まずは優秀な人材の確保を行うことからスタートして、その上で下請けメインの仕事を、元請けを増やしていったとのことです！

危機感が、ある意味で業界の常識を変えていったのです。

私が関わり、何とか変えていきたい！というメッセージをいただいた会社には、お金を掛けずにやれることや、費用対効果の高い方法をお伝えしていきます。

まずは、社長の意識を変え、それを部下に伝え、できない理由よりもどうやってやるのか？そのことを考えて少しずつ改善していきます。

実際に、改善している会社もある訳ですから、それらの例を参考にやっていきます。

これからの時代、変化や環境適応できないと、生き残れませんので！

 働き方改革が叫ばれているのなら、状況を把握して、自社で取り組むことができる内容からでも実施していただければと思います。

従業員のことを理解する！

従業員のこと理解していますか！？

最近、中小企業を訪問し、従業員と経営者と話す機会が多くあるのですが、その際に気になることは、経営者が従業員の悩みをしっかりと把握できていないということです。

100名以上とか社員がいれば別ですが、数人の社員ですらすれ違いや、仕事の指示だけで、しっかり話を聴くということができていないような気がします。

業種によって、内容は様々ですが、それぞれに共通するのは、今の若い世代を理解し切れていないということです。

自分の若い時とは異なっています！

私も大学生の就職などに関わっていますが、今の若者は、30代以上が知る若者とは全く異なっているという自覚が必要です。

出世やお金、やりがいや成長というものは０とは言いませんが、そういうものよりも、自分の時間や働く環境、仕事とプライベートの両立というものを重視するのです。

その環境が用意されているかどうかが、入社の際に大きく左右するのです。

先日も、建設関係の会社にお伺いした際に、従業員は給与・賞与・休日・評価制度などに、数多くの不満を持っていました。口から出てくる言葉はマイナスなことばかり。

しかし、経営者はそのことに全く気づいておらず、その従業員に対しての不満を多く話され、あっという間の2時間が経過してしまいました。

お互いに文句の言い合いということです。

普段の仕事は現場が多いため、あまり経営者も従業員と話をしていないようでしたので、具体的な内容を伝えることなく、従業員と色々と話をして下さい！とお伝えしました。

反対に別の建設会社では、経営者がとにかく従業員と色々と話をして、現状に合うように社内環境を改善されていました。

従業員からは、マイナスの話はなく、仕事も楽しいし、様々な条件も満足している！

スタッフの仲も良く、10代・20代・30代・40代・50代と全ての世代の社員が勤めていました。

人手不足とは無縁のようです！会社も新築のオフィスでした・・

以前は、自分のやってきたやり方を押しつけて、とても痛い目にあった経験があるとのことでした。もうあの時のようになるのはコリゴリということで、従業員と話をしながら色々と変えていったようです。そうした所、人も集まり仕事も増えて、今では会社も大きくなったようです。

やはり、時代に合わせて、従業員の声に耳を傾け、柔軟に改善していくのか！がいかに重要であるかということを体感させていただきました。

従業員との対話、しっかり行なって下さいね。

離職者が出た後の、人員の補充は大変ですので・・・

中小・零細企業の雇用の実態とは

中小・零細企業の雇用の実態！

現在、キャリア関係の助成金の関係で、中小企業を数多く回っています。その中でも社員5名以下の零細企業なども数多く回っていますが、その現状はどうなっているのか？？

例えば、ある自動車整備の会社は、従業員が3名程。社長は営業がメインで、現場は新人と外注、それに事務職員がいるだけといった感じでしょうか？

そのような状況の中でも、新規や顧客からの仕事は結構入っていて、業績は絶好調のようです。しかし、何とも人がついてきていない。

元々いた社員は、他の会社に引き抜かれ、入社半年の社員を急ピッチで育てているような状況です。

その教育を行うのは、就業時間後です。一通り仕事を終えて、その後で外部の専門家に知識や技術を教えていただいているようです。毎日22時～23時までやっているようです。

【経営者】

自分の知識や技術になるのだから、ありがたく勉強して欲しい！自分の若い時もそうだった！あの時の努力があって今の自分があると思っている！

だからこそ、頑張って欲しい！

【新入社員】

朝の8時台から23時までは、さすがに辛い。しかも、残業代も出ないし・・・

この状態がいつまで続くのだろうか？

でも、前の会社（有名なブラック企業）に比べれば、自分にも手に職ができるので、何とか頑張っています！と・・・

 過去の慣習に捉われない改革を！

現場作業のある会社では、数多くの会社でこのような状況でした。

本当に、首の皮一枚、心の持ちようだけでやっているという感じです。

この状態で何らかのスイッチが押されれば、簡単に離職に繋がっていきます。そんな例を何度も見てきましたから・・

スポーツの世界でも同じですが、自分が現役時代に行なってきたもの、経験がベースにあるとこのようなことが起こります。自分たちが若い頃とは、時代も働く環境も、ましてや若者の気質も全く異なっている！と言っても過言ではありません。

今や「働き方改革」が叫ばれている時代。そんな中で、自分の経験に基づくやり方を変えなければ、大変なことになります。

労働環境・雇用環境を整えながら、今の時代に合った働き方を、しっかりと従業員と向き合いながらやっていく。会社を回って特に感じるのは、しっかりと従業員と対話できているかどうか？ということです。

同業種でも、従業員満足度が全く異なるのは、本当にただ１つ！従業員と対話できているかどうかです。

しっかりと対話できている会社は、同じ仕事でも不平不満が全く出ていません。経営者が社員の特性などをしっかりと理解し、モチベーションアップにつながる施策を様々な場面で行なっています。

誕生日に休暇を与えるとか、奥さんや子供の誕生日にプレゼントを贈るとか・・・

お金をかけなくても、やれることを考えてやっています。

従業員との対話、しっかりと行なって下さいね。

介護人材の人材獲得競争がさらに激化

不足する介護人材をどう補うか！？

介護人材の人材不足は、あちらこちらで叫ばれており、私が訪問する介護施設でも非常に興味を持っている事業所は多くなっています。（しかし、不安も多くありますが）

しかし、実際に採用するか？というと、まだまだ様子見の所も多くなっています。

昨年の１１月から、外国人技能実習生に「介護」が追加されたものの、現時点では中国人の技能実習生が２名だけという状況です。

法律の整備や、送り出し機関との条件などで現状では遅れています。

これから、インドネシア人も入国しますし、ベトナム人も徐々に入国する予定ではあります。

そんな中で、導入してから１０年目になるという、経済連携協定（EPA）で日本に来ている外国人は、フィリピン・インドネシア・ベトナムで計３５００名になってきているようです。当初は、数名しか試験に受からなかったりしましたが、ようやく継続できる環境まできた感じです。

当初は、入国しても試験も難しくて外国人が帰ってしまったり、施設側での受け入れ体制が整っていないなどで、導入がうまくいっていない部分がありました。

しかし、１０年目を迎えて、現場での評価も高くなってきていることから、現在ではEPAの介護人材の獲得競争が起こってきているようです。

正直、EPAで来る外国人は、大学や専門学校などを卒業しており、技能実習生と比較しても即戦力として活躍できる可能性も高く、獲得競争につながっているようです。

レベルが相当高いと評判のようです。

大手の事業所・法人では、ある程度まとまった人数が必要ですから、日本人の採用から外国人にシフトしていくというのも現実的かも知れません。

そのような中で、中小の事業所も人材確保に向けて、今後の計画をしっかりと立てておくことも重要になります。

・職場環境や従業員満足を改善して、人が集まりやすい＆辞めない環境を作る

・いち早く外国人採用の準備を行い、外国人技能実習生の導入につなげていく

・現在の人手不足解消の対策をしっかりと練っていく

人手不足は、今後は、介護施設にとって死活問題になりかねません。

本当に人手がショートしてから採用しても、外国人技能実習生の場合は、求人票を出してから、約７ヶ月の時間が必要です。

今すぐ受け入れるということができないということは、計画性が重要ということになります。

その辺りも含めた、人手不足解消のための準備を行なって下さい。

現在の対策と、この先の計画も一緒に行なっていって下さい。

原因と結果の法則について考える

 原因と結果の法則

私が、会社を辞めようと考えてから、様々な分野の本を読みまくりました。

心理学関係の本や、ビジネス書、自己啓発書まで、年間400冊位読んだでしょうか！？

会社を辞めようかどうか？という迷いを払拭するためだったのかとも思いますが・・・

そこで印象に残っているのは

ジェームズ・アレンの『原因と結果の法則』

人格や環境、成功といった外側にあらわれる「結果」は、すべて内側にある「原因」によってつくられているというのが「原因と結果の法則」です。

人材不足に悩んでいる企業を訪問すると、人が集まらない理由が明確です。

そして、従業員と面談をすると、我慢の限界が近づいているのが手に取るようにわかります。中には、うつ状態の社員までいます！

そのことを経営者に話をすると、時代が悪いだの、辞めたいなら辞めればいいだの・・・

いなくなったら、新しい人を探せばいい・・・

今の結果につながる原因は何でしょうか？

そんな会社に人が来ると思いますか？バブル期並みの有効求人倍率になっています。

それから、半年くらい経過して、不満を漏らしていた社員も辞めてしまい、仕事が回らなくなったから助けて欲しい！って言われても、即効性のある対策はなかなかありません＞＜

一番の対策は、社長が変わること！ではないでしょうか！？

今の結果を招いたのは、明らかに経営者に原因の大半はあるのですから・・・

しかし、経営者は従業員が不満を持っているということをわかっていません。

休みがないのも当たり前、残業なんて自分の技術が向上するためだから残業代は出ない！

今の若い世代は、やりがいとかよりも、休みや定時で帰ることができる、福利厚生が充実している！などの環境をとても大切にします。

働く側に合わせた、仕事環境を変える必要があるのです。

自分がやってきたことを、そのまま今の若い世代に置き換えた仕事では、人も採用できないですし、たとえ採用できたとしても、すぐに辞めてしまう可能性が非常に高いと思われます。

この状態は少なくとも、2020年までは続くと思われますので、今こそ新たな時代に向けた新しい環境を作るタイミングであると思われます。

今変わるためのチャンスが来ています！内なる声に耳を傾け、ピンチをチャンスと捉え、事態を好転させるための「原因」を創っていきましょう！

そうすれば、おのずと「結果」は変わってきますから・・・

人が集まり定着する「原因」と従業員満足度の高い「結果」が出る仕組みを作っていきましょう。

経営者に必要な3つの視点とは！？

経営者に必要な3つの視点とは！？

■「虫の目」とは

　　至近距離で物事をしっかり見ること。正面だけではなく様々な角度から見ることも必要です。じっくり見ることでしか見えないものがたくさんあります。

■「鳥の目」とは

　　物事の全体像を見るということで、虫では見れないより広い範囲を、高いところから俯瞰(ふかん)して見る目のことです。全体の中での自分の立ち位置を知ることで、多くの気づきを得ることができます。

■「魚の目」とは

　　水の流れや潮の満ち引きを敏感に見るということであり、つまり世の中の流れを敏感に感じとる目ということです。物事を、5年・10年スパンで見ることで、自分自身がどのような変化をする必要があるのか？を考える必要があります。最終的な決断は経営者しかできませんので。

私は、いつもこのことを考えてします。

小さいものが生き延びていくには、いかに物事の本質を見抜き、それがどのように繋がっているのか？その相関図を理解し、世の中の流れを敏感に感じて、積極的に環境に適応していく必要があると考えています。変化することはとても勇気のいることですが、一歩踏み出して変化を楽しむ位のことが必要です。

そのためには、自分が好きなこと・得意なことばかりやっていては、目まぐるしく変化していく環境についていけません。

そのために、私がしていることは、自分の苦手な分野は、その分野のプロ・専門家と協業することです。

Webマーケティング、システム開発、外国人採用・教育、フィンテック、ブロックチェーン、AI、VRなど、これからの世の中を考えると必要なことばかりです。

自分が何を考えて、どういう専門家と何を望むのか？そのことを考え、決断し、それを周りに宣言することで、責任と共にそのようなチャンスが巡ってくると感じます。

私は、常にアンテナを立てて、それぞれの専門家と協業しながら、しっかりと環境適応するための取り組みを行なっています。

なかなか、未来を予測して行動することは、周囲に理解されないことも多くあります。しかし、数年後その予測が現実になることも多くあったりします。

経営者の皆さんも、3つの視点をしっかり持って、対応できるようにして下さい！

この時代の変化を捉えて、柔軟に対応することこそが、中小企業にとって非常に重要になります。

変わらないことに全力を注ぐよりも、いかに柔軟に変化に対応するかが重要ですね。

そして、自分が考えることを宣言し、素晴らしい仲間と共に、前に進んでいく必要があります。

 

2020年、東京オリンピックによる人手不足

2020年に向けて、加速する人手不足！

人手不足の声を聞かない日は無い！そんな状況の中で、更なる懸念材料が出てきています。それは、2020年東京オリンピック開催に関する人手不足です。

例えば、現在、飲食店の求人倍率はなんと7.78倍＞＜

1人採用するために、約8倍もの競争が起こっています！（その分時給も高騰しています）

東京オリンピック・パラリンピックの大会前後には、国内外からオリンピック観戦を含めた観光客が大量に押し寄せてきます。（私も是非見たいと思っています）

リクルートワークス研究所の推計によると、関連してサービス業で16万7530人、卸売・小売業8万5440人、飲食・宿泊業3万6190人と、合計28万9160人の労働需要が見込まれているようです。ただでさえ、人手不足の中で、約30万人近い人材が必要になってきます。

しかし、これで終わりではありません。

これに加えて、オリンピックに関わる「ボランティア」が必要になるのです。

その数、オリンピック周辺のボランテイァも含めて、約11万人とのこと。

もう、集まる気がしない！というのが実情です。2020年からだから、まだまだ大丈夫と思う方もいるかと思いますが、実は今年の9月からボランティアの募集が始まるとのことです。しかも、それ相応のボランティアにもなれば、それなりの教育も必要になるでしょう！

正直言ってしまえば、もう日本でオリンピックを生で見る！関わる！ということは、この先数十年はあり得ない訳ですから、何とか関わりたい！ということが本音ではないでしょうか？

もちろん稼ぎ時ではありますが、自分はそれよりも生で観戦したい！雰囲気を味わいたい！ということが正直な気持ちですが・・・

実際に、現在関東近郊では、建設業の人材が特に不足しています。東京オリンピック関連の建設ラッシュで人手不足がさらに深刻です。その分を、外国人労働者で埋めているというのが実情です。

これらのことを、今のうちから考えていかないと厳しいかと思います。

2020年に向けて、少しずつ盛り上がりを見せてきていますが、その裏にはこのような問題が見え隠れするのです。

また、2020年に向けて、一種のバブルのようにも感じる経済も、オリンピックが終わるとどうなるのか？も心配になる部分もありますね。

終わってしまうと、建設ラッシュのホテルは稼働するのか？集まった人手はどうなるのか？など不透明な部分も多くなります。

これらの流れもある程度押さえつつ、人材活用の様々な方向性をしっかりと押さえていく必要がありますね。あと2年後ですから・・・

 あらゆる事態を予測し、事前準備が必要ですね。